איך לוקחים מומחי תוכן בארגון והופכים אותם למדריכים שגם יודעים להעביר את הידע שלהם לאחרים? קראתי לאורית פרץ המקצוענית והמופלאה מחברת Essence, כדי שתעשה סדר ותענה על כל השאלות.
הפוסט הזה הוא ממש "המדריך המלא" להדרכת מדריכים ואני ממליצה לכם לקרוא הכל, אבל אם אתם קצרים בזמן-
הנה תפריט הנושאים:
- קודם כל, מה זה בכלל Traing the Trainer?
- באיזה ארגונים מתאים לעשות Train the Trainer?
- אבל 'ידע זה כוח'
- מה אנחנו מרוויחים מזה?
- איך בוחרים Trainers בארגון?
- איך מכשירים Trainers בארגון?
- איך נראה התהליך המלא?
- הכשרנו Trainers – מה עכשיו?
- דיגיטלי, היברידי ומה שביניהם
- ראית כבר ארגונים שזה עובד בהם?
- אז איפה בכל זאת נקודות התורפה?
קודם כל, מה זה בכלל Train the Trainer?
במשפט אחד: לומדים איך להעביר את זה הלאה.
בכמה משפטים: כאשר יש בארגון מומחי תוכן, מומחים בתחומם, אנחנו רוצים שהם 'יעבירו את זה הלאה', חשוב לנו שהידע שלהם יופץ לא.נשים הרלוונטיים בארגון. אז כדי שהם 'יעבירו את זה הלאה' אנחנו רוצים ללמד אותםן איך לעשות את זה. לדוגמה: נגיד שיש לכן מישהי בארגון שמומחית בתחום המשכנתאות וכולם עולים אליה לרגל בכל הסוגיות המאתגרות במשכנתאות. זה שהיא מומחית במשכנתאות לא אומר בהכרח שהיא יודעת 'להעביר את זה הלאה'. בתהליך Train the Trainer אנחנו מלמדים אותה 'איך להעביר את זה הלאה'.
באיזה ארגונים מתאים לעשות Train the Trainer?
תכל'ס, בכל ארגון יש מומחים בתחומם ומומחיות בתחומן. כשיש עובד או עובדת חדשים שמגיעים לארגון, כולם יודעים אצל מי עוברים את ההכשרה הבלתי פורמלית ומי האדם שאליו עולים לרגל כדי לקבל את הידע החשוב ביותר.
מה שעושה תהליך Train the Trainer זה ליצור בהירות לגבי מיהם המומחים/יות בארגון ונותן להם כלים איך להעביר את הידע הלאה הכי טוב שיש.
אבל 'ידע זה כוח'
א.נשים רגילים לחשוב שידע זה כוח, שאם אני אשתף את הידע שלי – אז יהיו עוד א.נשים טובים כמוני, שאני כבר לא אהיה ייחודי/ת ובעצם אאבד מכוחות העל שלי.
אז מסתבר ש-Trainers (מדריכים פנימיים) שעוברים תהליך משמעותי, משנים את התפיסה ומבינים ששיתוף ידע זה כוח. היום, להיות מקור של ידע ולשתף בו ולהיות מוקד עלייה לרגל – זה מקור הכוח החדש, ולדעת איך לעשות את זה – זו אומנות!
מה אנחנו מרוויחים מזה?
אנחנו יוצרים קבוצות מומחים ומומחיות פנימיים שעסוקים בהפצת הידע בארגון.
אנחנו משקיעים במומחיות ובמומחים שלנו וממצבים אותם כקבוצת מומחים.
וכמובן- אפקטיביות, כי אנחנו מלמדים אותם איך 'להעביר את זה הלאה'.
איך בוחרים Trainers בארגון?
- מצאו את ה-מומחים בתחומן/ם
- חפשו את אלו שיש מוטיבציה ל'העביר את זה הלאה'
- אתרו כאלו שאוהבים ללמוד
אלו 3 המיומנויות המרכזיות ואם יש להם את אלו- אז הם יוכלו ללמוד הכל בתכנית ה-Trainers.
איך מכשירים Trainers בארגון?
בארגונים גדולים בוחרים לעשות זאת דרך הכשרה של קורס, שבו מאגדים ביחד כמה מומחי תוכן מתחומים שונים. הם לומדים ביחד את שפת הלמידה, לומדים איך ללמד, איך להנגיש את התוכן הכי טוב שאפשר ואיך בודקים בתכל'ס שהתקיימה למידה – ואת כל זה לומדים עם ימבה סימולציות.
איך נראה התהליך המלא?
- מאתרים את מומחית/מומחה הידע שיש להם גם מוטיבציה ללמד ולשתף בידע.
- מלמדים איך ללמד ע"י Train the Trainer.
- חונכים On The Job (תוך כדי עבודה) את ה-Trainer החדש/ה.
- ה-Trainers מלמדים ומעבירים את זה הלאה ובכך צוברים ניסיון.
- למידה מתמדת- מפתחים מיומנויות חדשות בקרב ה-Trainers כגון מיומנויות פיתוח תוכן, למידה בדיגיטל, העלאת מסוגלות. וכאן זה בעצם ים בלתי נדלה של אפשרויות העמקה והתפתחות.
Robert Csetri המחיש את התהליך במאמר הזה על TTT.
הכשרנו Trainers – מה עכשיו?
החלק החשוב מתחיל אחרי ההכשרה, וכאן מתחילה העבודה שאנחנו אוהבים לקרוא לה "הטמעה" והיא באה לידי ביטוי במגוון אפשרויות:
- המדריך הוותיק של המדריך החדש: מחברים מדריך ותיק למדריך חדש לתהליך חניכה.
- משובים פרטניים: נכנסים לשיעורים של מדריך חדש, צופים בו ונותנים לו משוב. בדיוק בשביל זה הכנו טפסים שתוכלו ליישם במגוון אפשרויות: שיעור כיתה, שיעור שטח או שיעור בדיגיטל.
- כנס מדריכים פנימיים: אחת לשנה אנחנו מכנסים את כלל המדריכים לכנס מקצועי שבו לומדים ומתרגלים עוד על למידה.
- לומדים ומעמיקים בתכנים נוספים במגוון ערוצי למידה: ההמלצה שלנו היא ליצור מסורת קבועה שבה אנחנו שולחים תוכן: פודקסט, מאמר, סרטון, השתתפות בכנסים פרונטליים ווירטואליים. מה שנקרא: The Never Ending Learning.
- מסלולי פיתוח מקצועיים-ארגונים שמעמיקים את תפיסת ה-Trainer שלהם, ואפילו שולחים את המומחים להשתלמויות מקצועיות בתחומם בארץ ובחו"ל כדי להעמיק את הידע המקצועי. לדוגמה: מומחים ברכבים שהם מומחי הידע נוסעים ליצרן בחו"ל כדי ללמוד ולהעמיק את הידע על דגמי הרכבים השונים, וכשהם חוזרים לארץ הם 'מעבירים את זה הלאה'.
דיגיטלי, היברידי ומה שביניהם
העולם השתנה, איך זה השפיע על הדרכות המדריכים?
בחייאת ZOOM ZOOM – בואו נעשה קצת סדר בענייני הכשרת מדריכים/ות לעולם הדיגיטל:
בשנת 2020 ("שנת הקורונה") כולנו הורדנו גירסה להדרכות בדיגיטל, ומאז כל קורסי הכשרת המדריכים הכניסו להכשרת המדריכים הבסיסית הכשרה המשלבת גם הדרכה פרונטלית וגם הדרכה דיגיטלית. כך כל מומחה תוכן לומד איך להתאים את עצמו לפלטפורמה הרלוונטית: פרונטלית, דיגיטלית ושאר מגוון הפתרונות הפרושים בפנינו.
מה ה-ESSENCE של הלמידה בדיגיטל?
כשאני מלמדת איך ללמד בדיגיטל, המסר המרכזי שלי הוא שהבסיס הוא הלמידה, הלומד, חווית הלמידה והשיתופיות של הלומד. מכאן והלאה, כשמבינים את הבסיס- מתרגמים את זה לפרונטלי או לדיגיטלי. כלומר, מי שיודעת ללמד – לומדת להתאים את עצמה לפלטפורמה:
כשאני עושה WIIFM (או בעברית אמי"לי: אני-מה יוצא-לי-מזה, כלומר הצגת התועלות למשתתפים) בסדנה פרונטלית – אני עושה את זה גם בדיגיטלי.
כשאני מחלקת לזוגות בפרונטלי- אני עושה את זה גם בדיגיטלי.
כשאני מתרגלת את המשתתפים ב-Learning by Doing – אני עושה את זה גם בדיגיטלי.
העיקרון הוא אותו עיקרון, והיישום- מותאם לפלטפורמה: Same But Different.
ומה לגבי שעטנז פרונטלי ודיגיטלי ביחד?
כאשר מלמדים פרונטלית בכיתה ומחברים עוד לומדים מרחוק בדיגיטל- מניסיוני שלי גיליתי שזה Lose -Lose, כשיש כיתה פרונטלית וחלק מהמשתתפים מתחברים מרחוק – לכל קבוצה יש צרכים שונים. אלה בדיגיטל לא שומעים את אלה בכיתה, ונוצרת דיסהרמוניה. אני מניחה שיש גם חוויות אחרות ושונות מזו שאני מתארת כאן, אבל אני באופן אישי בוחרת שלא לשלב בו זמנית שתי פלטפורמות למידה- גם כיתה פרונטלית וגם לומדים בדיגיטל מרחוק.
תוספת שלי (שירי): לפעמים ממש אין ברירה וחייבים להדריך גם מקרוב וגם מרחוק בו זמנית. במקרה הזה חשוב להתייחס גם למי שהתחבר מרחוק ולשתף אותם כל הזמן.
שווה לצפות בשחר חסון שעשה את זה מעולה כשהעביר סטנד-אפ לקהל באולפן וב"זום" בו זמנית. למשל כאן.
ראית כבר ארגונים שזה עובד בהם?
ברורררררררררר
יש ארגונים שעולם הלמידה הפנימית מאוד ממוסד בהם, וכך הם "מרוויחים בריבוע"- גם משמרים את הידע פנימה וגם מעבירים אותו הלאה לעוד ועוד א.נשים.
בהרבה ארגונים יש הכשרות Train The Trainer. באלו שעושים זאת בדרך יוצאת דופן יש טיפוח קהילה של Trainers.
אז איפה בכל זאת נקודות התורפה?
ברוב הארגונים נקודת התורפה היא ב"החזקה" של התהליך.
גם כאן, כמו בעוד תהליכי למידה שאנחנו מכירים, נקודת התורפה היא ביצירת המשכיות, בהעמקת ההשקעה במדריכים הפנימיים. ארגונים שיודעים ליצור המשכיות והעמקה הופכים את הארגון לארגון שכל הזמן לומד ומתפתח כי יש לו אנשי הפצה של הידע שכל הזמן עוברים עם ה"צוף" שלהם ו"מדביקים" אנשים אחרים בידע שלהם…
אורית היקרה, תודה שהיית ה"דבורה" שלנו והעברת הלאה את ה"צוף" שלך לטובת כולנו 🙂
את אורית אפשר למצוא באתר האינטרנט שלה ובעמוד הפייסבוק "איך סדנה נולד".
