כנס ATD (ראשי תיבות של Association for Talent Development) הוא אחד הכנסים הגדולים, הוותיקים והחשובים היום בתחום הלמידה ופיתוח ארגוני. זו הזדמנות להתעדכן בכל המגמות והנושאים החשובים שמעסיקים את התחום שלנו. השנה זכיתי לנסוע לכנס בוושינגטון, ואני חוזרת כדי לשתף אתכם.
אבל לפני שאשתף בתובנות מקצועיות, אחת התובנות האישיות שלי היא – שכנס בחו"ל, בטח כנס בסדר גודל כזה, לא דומה לשום כנס אחר שהייתי בו בארץ. אמנם דיברתי לקראת הנסיעה עם ערן גל (שנתן לי טיפים חשובים, תודה ערן!), אבל האסימון נפל לי באמת רק שהגעתי לשם פיזית. זו חוויה מיוחדת במינה, ממש רכבת הרים מטורפת, וכמו רכבת הרים היא גם עלולה להוציא אתכם עם סחרחורת… יש לי עיצות חשובות למי שיוצא בפעם הראשונה לכנס בחו"ל, אבל זה נושא לפוסט בפני עצמו.
אז מתוך אינסוף מחשבות, רעיונות וכלים שקיבלתי בכנס, הנה 3 תובנות מרכזיות.
מדידה זה לא "הכל או כלום" - אין תירוצים, כולם מודדים
שמעתי כמה הרצאות בנושא של הערכת למידה, כולל הרצאה על המודלים הקלאסיים של קירקפטריק ופיליפס, אבל התחברתי במיוחד דווקא להרצאה שהביאה גישה שונה לכל נושא המדידה, ואנסה לתמצת אותה כאן.
הקצה האחד של מדידה היא סקר שביעות רצון מההדרכה, שלא בודק את ההשפעה של הלמידה על תוצאות עסקיות. הקצה השני הוא מחקר מעמיק (סטייל המודלים של קירקפטריק או פיליפס), שלא ממש ראלי ליישום בכל תהליך למידה כי הוא מצריך הרבה מאוד משאבים.
אז מה עושים? מחפשים קשר בין תהליכי הלמידה לבין התוצאות העסקיות.
המדדים משתנים בהתאם למקרה. למשל- אפשר לבקש ממנהלים לדווח על שינוי בביצועי המכירות של העובדים שלהם. או- לבדוק נתונים עסקיים, כמו כמות הפעמים שעובדים מקליקים על מיילים ממקור לא מוכר שעלולים להכיל וירוס.
והחידוש פה הוא שמספיק להראות קורלציה. כלומר לא חייבים לבחון אם יש קשר סיבתי, אלא לבדוק מהי המגמה– האם אנחנו במגמת שיפור, ירידה או שאין שינוי?
כדי שנוכל להכניס מדידה כחלק מהשגרה, חשוב לייצר תרבות של מדידה בארגון:
להאמין בערך של מדידה ולרתום את ההנהלה כדי שתקצה לזה משאבים. לייצר תהליך מתמשך של מדידה. ולא פחות חשוב, לקחת אחריות גם אם הנתונים לא מחמיאים.
החשיבות של "היום שאחרי"
העובד עבר קורס או הכשרה או כל "אירוע למידה" אחר, וחוזר למקום העבודה שלו. ומה עכשיו?
כולנו זוכרים את עקומת השכחה (שמתם לב למשחק מילים המטורף?…) ואת המחקרים שמראים כמה מהר העובדים שוכחים את מה שלמדו ברגע שהם חוזרים למקום העבודה.
אחד התפקידים שלנו כאנשי למידה בארגון (או כספקים חיצוניים שמתכננים תהליכי למידה ללקוחות) הוא להכין מעין "חבילת תמיכה ליום שאחרי".
למשל- לשתף את העובדים בדוגמאות ליישום ובסיפורי הצלחה של עובדים אחרים, לשלוח תזכורות מהירות, להכין להם כלים תומכים ועזרי עבודה שיוכלו לעזור להם ברגע האמת כשיצטרכו ליישם. יחידות של מיקרו למידה הן פתרון מעולה לצורך הזה, כי הן מביאות את הלמידה אל סביבת העבודה.
מומלץ גם לערב ולשתף את המנהלים ולתת להם כלים להטמיע אצל העובדים את הביצועים שנלמדו. למשל ע"י תכנית פעולה שמייצרת עבור העובדים הזדמנויות בסביבת העבודה ליישם את מה שלמדו, וכוללת חניכה, מעקב ודיווח. אפשר גם לשלב אלמנטים של מישחוק בסביבת העבודה, לחזק ולתת פרסים על ביצועים.
התפקיד המשתנה של איש הלמידה בארגון
ATD עובדים בימים אלו על עדכון של מודל הכשירויות, מודל שמגדיר את הכישורים שנדרשים לאיש ה-talent development. לקראת סוף 2019 אמורים לפרסם אותו. בעקבות מפגש עם כמה ממובילי המחקר (שרמזו ממש בעדינות על השינויים הצפויים במודל), אני מאמינה שהוא יכלול בין היתר את הנושאים הבאים.
קודם כל, מה לא ישתנה?
ליבת המקצוע שלנו. אנחנו נמשיך לעזור לעובדים לעשות את מה שהם צריכים לעשות בצורה טובה יותר.
כדי לסייע לארגונים להתמודד עם השינויים שמתרחשים בעולם "שבחוץ" ובעולם העבודה, החלק הייעוצי בתפקיד של איש הלמידה בארגון יילך ויתפוס נפח משמעותי יותר.
איך נעשה את זה?
באמצעות החיבור לביזנס כבר בשלבים הראשונים של קבלת ההחלטות, ההבנה של האתגרים העסקיים ושל הצרכים האמיתיים של הארגון, היכולת לאפשר פתרונות שמותאמים לצרכים הללו, לדבר בשפה של הביזנס, למדוד את ההשפעה של למידה על תוצאות עסקיות, לתת כלים ולפתח כישורים חדשים (כמו איך ללמוד לבד, או איך לבנות לעצמי תכנית התפתחות).
בהקשר לזה חשוב לציין גם את המעבר מ"ספקים של למידה" – ל"מאפשרים של למידה", בין היתר על ידי השינוי בתפיסה של למידה ב"דחיפה"- ללמידה ב"משיכה" ויצירת תרבות למידה שתומכת בתפיסה הזו. זה קורה כבר עכשיו וזה ימשיך ויתפתח בדרכים שונות, כמו: לקיחת אחריות על תהליכי אוצרות (curation), שילוב מיקרו-למידה וכלים תומכים במהלך העבודה (workflow learning), שימוש בעובדים כיצרני תוכן, וגם שימוש בטכנולוגיות חדשות – בתנאי שהן מאפשרות לעשות דברים חדשים ולפתור בעיות שאי אפשר לפתור בדרך אחרת.
הבטחתי 3 תובנות מרכזיות וקיימתי, אבל לא דיברתי על החידושים במחקר מדעי המוח והלמידה, הצורך הגובר ביצירת חווית למידה, הטכנולוגיות החדשות שחלקן עדיין לא בשלות אבל אי אפשר להתעלם מהן, ועוד ועוד.
כמה מחשבות, כמה רעיונות ליישום, כמה השראה… אני כבר מקנאה באלו שייסעו לכנס ATD 2020 שיתקיים בדנוור בשנה הבאה 🙂
