על מה דיברו בכנס מצוינות של "משאבי אנוש ישראל"? הנושא שחזר הכי הרבה היה האתגר בגיוס ושימור עובדים, ובעיקר טאלנטים. אתגר שמשפיע גם עלינו, אנשי הלמידה.
השנים האחרונות (ובמיוחד משבר הקורונה המתמשך) התבטאו בשינויים תכופים ואי וודאות, מעבר לעבודה מרחוק ועבודה היברידית, תחרות גוברת על טאלנטים- וכל אלה העצימו את הקושי של חברות לגייס ולשמר עובדים. הארגונים בכנס הציגו דרכים שונות להתמודד עם אתגרי התקופה: מהלכים למיתוג מעסיק, הגברת המחוברות הארגונית, יצירת תחושת משמעות ושייכות של עובדים, פיתוח כישורים (אפסקילינג, רסקילינג) ופיתוח קריירה.
בפוסט הזה אשתף בתובנות מכמה סשנים מעניינים במיוחד.
אבל לפני כן, 3 תובנות כלליות שיצאתי איתן מהכנס:
- שותפויות זה הדבר הבא! שיתוף פעולה בין פונקציות מש"א (גיוס-מש"א-למידה-תקשורת פנים ארגונית), בין יחידות בארגון, בין ארגונים– שכבר לא נתפסים כ"מתחרים" אלא כ"קולגות". ההבנה שאנחנו ב"מלחמה על ההון האנושי", שכולנו מתמודדים עם אתגרים דומים- מעודדת יותר ויותר שיתופי פעולה, וזו אחת המגמות המרתקות בעיניי, בתקווה שתמשיך גם "ביום שאחרי".
- משאילים מעולמות אחרים: שיטות, גישות ופרקטיקות שלקוחות מעולמות של שיווק, ניהול מוצר, חווית לקוח ועוד, מוצאות את מקומן במהלכים משאבי-אנושיים: בנק הפועלים השתמשו בשיטה של Design Thinking כדי לגבש פתרונות ליצירת מחוברות. חברת 888 הטמיעו גישות עסקיות כמו AGILE ו-MVP (מוצר שהוא good enough) כדי לייצר פתרונות למידה מהירים, ומיפו את "מסע הלקוח" כדי לייצר חווית עובד בכל הצמתים הקריטיים. כמעט כל הארגונים שהציגו בכנס, השתמשו בשיטות מעולם השיווק כחלק בלתי נפרד מתכנון והטמעת התוכניות שלהם (מיתוג והמצאת שם שיווקי, תוכנית שיווק ותיקשור ע"י קמפיינים).
- התפקיד המשתנה של אנשי מש"א: השינויים מסביבנו מביאים לצורך בשינוי תפיסת התפקיד שלנו. לאמץ מרכיבים של יעוץ וליווי אסטרטגי למנהלים. להתחבר לאסטרטגיה הארגונית. להביא פתרונות רלוונטיים ומהירים יותר (לקצר את ה-Time to Market), בין היתר ע"י מיקוד בתשתיות (אפליקציה, פורומים וקהילות מקצועיות, מתן כלים למנהלים ועוד). לשחרר "צווארי בקבוק" ביורוקרטיים ולפשט תהליכים. לוותר על הצורך בשליטה, ולאפשר לעובדים אחריות, פרסונליזציה, גמישות ובחירה– לא רק בהצהרות אלא גם בפרקטיקה.
נטפליקס - תרבות ארגונית שמאפשרת אוטונומיה ואחריות
סמכלי"ת מש"א לשעבר של נטפליקס דיברה על הטמעת תפיסה ותרבות של חופש ואחריות, שבה הארגון סומך על המנהלים והעובדים שלו לקבל את ההחלטות הנכונות בתחומים שונים. למשל, בנטפליקס אין מדיניות סביב הוצאות. כל עובד מקבל כרטיס אשראי של החברה והוא אחראי על ההוצאות שלו. נשמע "מסוכן", אבל ג'סיקה אומרת שהיו מקרים בודדים בלבד של עובדים שניצלו את זה לרעה.
לא בטוחה כמה זה היה "תופס" במנטליות הישראלית, אבל בהחלט יש מה ללמוד מנטפליקס על היתרון בצמצום בירוקרטיה וייעול של תהליכים "כבדים" שמעכבים ויוצרים תסכול מתמשך, ובסופו של דבר פוגעים באפקטיביות הארגונית.
מצד אחד, הרבה ארגונים רוצים להטמיע תרבות למידה שבה העובדים אחראים על הלמידה של עצמם, ומצד שני- לא באמת מאפשרים להם לקחת את האחריות הזאת.
מה נוכל לעשות?
למשל:
- להנגיש בצורה שקופה את כל אפשרויות ופעילויות הלמידה לעובדים, ככה שיוכלו לראות מה הם צריכים ללמוד גם לתפקיד הבא- ולא רק לתפקיד הנוכחי
- להעביר את תהליך הרישום לידיים של העובדים – אפשר עדיין לייצר תהליכי אישורים, אבל התהליך עצמו יתחיל ביוזמת העובד ובאחריותו
- "תקציב למידה אישי" לכל עובד, שיוכל לבחור איך ומתי לנצל אותו
אורנה ברביבאי - יצירת משמעות עבור העובדים
אורנה ברביבאי, שרת הכלכלה והתעשייה, דיברה על הצורך ליצור משמעות בעבודה עבור העובדים.
היא דיברה על הפער בין שיעור האבטלה (שעומד היום על 7%) ונתוני ה"התפטרות הגדולה", לבין הקושי של ארגונים מכל המגזרים לשמר ולגייס עובדים.
ארגונים לא יכולים להסתמך רק על הגדלת השכר והתנאים (זוכרים את מערכון ה"הייטקס" ב"ארץ נהדרת"?), כי עובדה שהקושי לגייס ולשמר עובדים עדיין קיים.
העובדים רוצים שיראו אותם. הם רוצים שנאפשר להם להיות רלוונטיים, להשפיע, לייצר ערך, להיות שותפים בקבלת ההחלטות, שנעזור להם לפתח את הקריירה שלהם בארגון. הם רוצים להיות חלק מארגון שפועל למען החברה ומעסיק אוכלוסיות מגוונות. רק על ידי הגברת תחושת המשמעות בעבודה, נוכל להתגבר על אתגר הגיוס והשימור.
איך נוכל לייצר תחושת משמעות לעובדים באמצעות תהליכי למידה? כמה רעיונות:
- לפתח מסלולי למידה והתפתחות לתפקידים בארגון (לא רק במסלול ניהולי אלא גם לרוחב), ולאפשר לעובדים לזוז בין תפקידים לפי הכישורים והיכולות שלהם
- ללמד מנהלים איך לבנות תוכנית למידה אישית לכל עובד.ת
- לקיים מעגלי שיח ללמידת עמיתים ומציאת פתרונות לאתגרים ארגוניים
- לשלב את הטאלנטים בארגון בתהליכי קבלת החלטות בארגון ובתוכניות ייחודיות כמו: מובילי למידה, חונכים/מנטורים, מדריכים פנימיים, "שחקנים ראשיים" בקמפיין ארגוני
פלאפון, יס, בזק בינאלומי - תוכנית למידה משותפת
תוכנית סופר-מעניינת שהציגו שלוש חברות הבנות של בזק, להכשרת עובדים במיומנויות עולם העבודה החדש בנושאים כמו: העברת מסר, כלים דיגיטליים, סייבר ועוד.
היופי בעיניי הוא בשיתוף הפעולה בין 3 החברות שיצרו תוכנית למידה משותפת, מתוך ההכרה שהערך שבשיתוף גובר על האתגר (למשל, הסיכון שבחשיפת הטאלנטים שלהם למנהלות מש"א של החברות האחרות כחלק מהתוכנית).
התהליך שבוצע כלל סקר ושולחנות עגולים עם ההנהלה והעובדים, פיתוח תשתיות (קטלוג קורסים, אתר למידה), ומהלך הטמעה, שיווק ומיתוג – כולל "קול קורא" לבחירת שם לתוכנית ופרסום סרטון טיזר עם הפרזנטורית נועה קירל 🙂
איך נוכל ליישם שותפויות גם אצלנו? כמה הצעות:
- לשפר את השותפות עם פונקציות משאבי אנוש אחרות בארגון. למשל, לקבל מידע מפונקציית מש"א ופיתוח ארגוני על הטאלנטים בארגון. לקבל מפונקציית הגיוס את פרופיל הכישורים הנדרשים בתפקידים השונים. לבנות מהלכי שיווק ותיקשור משותפים עם תקשורת פנים-ארגונית.
- להסתכל פנימה לתוך הארגון ולמצוא הזדמנויות לשיתופי פעולה בין ממשקים ויחידות שונות בארגון שאולי לא מיצינו עדיין. למשל ע"י ניוזלטר או פודקאסט משותף, הכשרות משותפות וכו', קהילות מקצועיות משותפות וכו'.
- לייצר שיתוף פעולה עם ארגון אחר שמתמודד עם אתגר דומה, למשל ע"י תוכנית למידת עמיתים משותפת או האקתון משותף.
כדאי להגדיר מראש מהי המטרה ומהו הערך שתרצו לקבל בעבודה המשותפת, ולהחליט על השלב שבו תשתפו פעולה- בתהליך התכנון והפיתוח בלבד או גם ביישום עצמו.
קראתם? נהניתם?
רוצים שאעזור לכם לתכנן ולהטמיע משהו מהתובנות האלה אצלכם בארגון?
דברו איתי ואשמח לעזור לכם לייצר תהליך אפקטיבי ומדויק עבורכם.
